úterý 4. června 2013

Zkušenosti recruitera s umisťováním vybraných uchazečů u malých a středních firem


O tom jakým způsobem personální agentury provádějí výběr uchazečů pro své klienty, či jak si zaměstnavatelé sami vybírají svého ideálního zaměstnance, bylo popsáno již mnoho řádků. Proto bych se chtěl spíše zaměřit na potíže, se kterými se setkává externí personální poradce ve styku se svým klientem.

Platí stará osvědčená zásada, že nejlépe je vést jednání přímo s majitelem firmy, který vám jasně popíše osobu, kterou hledá, stejně tak činnosti, které by měla vykonávat. Majitel je totiž veden jedinou snahou - a to – zracionalizovat postupy a zvýšit efektivnost své firmy.

Nejhorší řešení je, když personální poradce „spadne“ do firemního oddělení lidských zdrojů, a je už pak úplně jedno, zda jedná s referentem nebo samotným ředitelem HR. Na této úrovni totiž zpravidla narážíme na neochotu vůbec na výběru nových pracovníků spolupracovat. Jedná se o dávný spor kompetencí , nepochopení náplně práce tohoto útvaru a v neposlední řadě o obavu ztráty svých pozic a domnělé důležitosti.

Další z možností je jednání s výkonnými řediteli. Jedná se manažery s pracovní smlouvou (manažerskou či jinou), o osoby na vrcholu pyramidy s velkými pravomocemi, ale pro úspěch při konečném umístění vyhledaného kandidáta je třeba, aby personální poradce včas rozpoznal skutečné důvody, proč hledají nového pracovníka. Stává se mi poměrně často, že jedná se dvěma typy vedoucích manažerů.

Ten první je Čech, pracující u zahraniční firmy. A je úplně jedno, zda je dotyčný v produktivním věku či se jedná o „přesluhujícího důchodce“, který před 20ti lety firmu pomáhal založit a rozjíždět. Oba deklarují zájem najít „toho nejlepšího“ , ale ve skutečnosti žádného kandidáta, který by je třeba jen v daleké budoucnosti mohl o málo „přerůst“ do firmy nepustí!

Ten druhý je cizinec, národnosti zpravidla odpovídající zemi původu mateřské společnosti, který je na své pozici v ČR spokojený či ji považuje za další stupínek ve svém profesním růstu a tato osoba z obavy před chybným krokem na sebe nevezme tíhu konečného rozhodnutí při přijetí nového zaměstnance nebo se zřejmým kalkulem se dohodne s vedením mateřské firmy o tom, že jim ještě uchazeče před přijetím raději představí. V tomto případě se velmi často stává, že tento zahraniční manažer ve spolupráci s externí personální společností vyberou ve shodě kandidáta, ale ten se musí ještě podrobit poslednímu pohovoru v mateřské firmě, kde s ním mnohdy jednají lidé, kteří v ČR nikdy nebyli nebo vůbec neznají specifika českého trhu, ale hlavně ho posuzují ze svého úzkého pohledu a ne z pohledu osoby, která s ním bude v denním styku. 
Výsledek takového postupu je zřejmý!